مبانی نظری تحقیق اشتیاق شغلی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 مبانی نظری تحقیق اشتیاق شغلی دارای ۵۵ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مبانی نظری تحقیق اشتیاق شغلی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مبانی نظری تحقیق اشتیاق شغلی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مبانی نظری تحقیق اشتیاق شغلی :

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : ۵۰ صفحه

قسمتی از متن word (..doc) :

‏اشتیاق‏ ‏شغلی
‏نظریه‏ ‏های‏ ‏اشتیاق‏ ‏شغلی
‏۲-۲-۱-۱- ‏نظریه‏ ‏کان
‏۲-۲-۱-۲-‏ابعاد‏ ‏اشتیاق‏ ‏شغلی‏ ‏از‏ ‏دیدگاه‏ ‏کان
‏۲-۲-۱-۳- ‏بعد‏ ‏فیزیکی‏:
‏۲-۲-۱-۴- ‏بعد‏ ‏شناختی‏:
‏۲-۲-۱-۵- ‏بعد‏ ‏هیجانی‏:
‏۲-۲-۱-۶ ‏پیشایندهای‏ ‏اشتیاق‏ ‏شغلی‏ ‏کان‏:
‏۲-۲-۲-۲ ‏نظریه‏ ‏شوفلی‏
‏۲-۲-۲-۳- ‏پیش‏ ‏آیند‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏پیامد‏ ‏های‏ ‏اشتیاق‏ ‏شغلی‏ ‏از‏ ‏دیدگاه‏ ‏شوفلی‏ ‏و‏ ‏همکاران‏
‏۲-۲-۳- ‏مفهوم‏ ‏اشتیاق‏ ‏شغلی
‏تحقیقات‏ ‏انجام‏ ‏شده‏ ‏در‏ ‏ارتباط‏ ‏با‏ ‏اشتیاق‏ ‏شغلی‏ ‏در‏ ‏داخل‏ ‏کشور
‏بررسی‏ ‏تحقیقات‏ ‏انجام‏ ‏شده‏ ‏در‏ ‏ارتباط‏ ‏با‏ ‏اشتیاق‏ ‏شغلی‏ ‏در‏ ‏خارج‏ ‏کشور
‏منابع‏ ‏فارسی
‏منابع‏ ‏لاتین
‏اشتیاق شغلی
‏علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد (مسلش، شوفلی ولیتر ۲۰۰۱). در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. آیا عواملی شبیه (البته عکس) آنچه فرسودگی کارمندان می شود، وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان (وظیفه شان) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند (شوفلی وباکر، ۲۰۰۳).
‏مسلماً کسانی که دچار فرسودگی هستند توانایی چنین کاری ندارند اما کسانی که دچار این فرسودگی نیستند، امکان دارد خیلی بیشتر هم کار کنند. رویکر د سنتی منفی در اینجا راه به جایی نمی برد و نیاز به یک رویکرد جدید و مثبت می باشد. در این باره اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می کند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسان و سیاست های بهداشتی حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلی، ۲۰۰۷).
‏اشتیاق که معمولاً در مفاهیم ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می شود. در بافت محیط کار، اشتیاق معنای ویژه تری دارد. این سازمان ها این تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمایان می سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود برای کارفرما پرداخته، خود را به شغلشان متعهد می سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل می شوند.
‏کارکنان با پذیرش و استقبال از نقش هایشان در سازمان به صرف انرژی در نقش ها می پردازندو به نوبه خود بیش از پیش جذب نقش هایی که اجرا می کنند شده و در آنها غرق می شوند (ریچ.Rich
‏، ۲۰۰۶).
‏نظریه های اشتیاق شغلی
‏۲-۲-۱-۱- نظریه کان
‏گافمن.Goffman
‏ (۱۹۶۱، ۱۹۵۳) از اولین کسانی بوده است از اصطلاح پذیرش.Ernhracement
‏ برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است. پذیرش شغلی دربردارنده یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت بهنقش و اشتیاق خودجوش یا فعال در فعالیت نقش می باشد یعنی یک سرمایه گذاری توجه و تلاش قابل مشاهده می باشد (گافمن، ۱۹۶۱).
‏کانKahn
‏ (۱۹۹۰) با استفاده از دیدگاه گافمن در مورد پذیرش شغلی به ارائه چارچوب نظری برای فهم زمان و چرایی درجات مختلف سرمایه گذاری افراد در عملکرد نقش کاریشان پرداخته است. کان از طریق بازنگری های قوم نگاری به تحقیق در مورد اشتیاق و عدم اشتیاق در بین دو گروه کارمندان پرداخته است: مشاوران یک اردوگاه تابستانی در کارائی و اعضای شرکت معماری.
‏کان به بررسی وضعیت هایی پرداخته است که در آنها کارکنان به صورت فردی یعنی شکل ابراز شده و با به کارگیری خود فردیشان.Personal Selves
‏ اشتیاق شغلی نشان می دادند و نیز وضعیت های کاری که افراد و عدم اشتیاق نشان داده و خود فردیشان را کنار کشیده و از آن دفاع می کرده اند. با توجه با اینکه کان به ارائه یک تعریف از اشتیاق پرداخته است. که شامل مفهوم زیر است: ابراز و عملی شدن همزمان خود مرجع.Preferred Self
‏ فرد در تکالیف که موجب بهبود پیوند فرد با کار و همکاران، حضور فردی (فیزیکی، شناختی و عاطفی) و فعالیت ها به صورت فعال می گردد (کان، ۱۹۹۰). از نظر کان اشتیاق افراد در نقش شان با میزان سرمایه گذاری آنها در این سه بعد نمایانگر می شود. آنچه در این تعریف به طور ضمنی گنجانده شده است. این مطلب است که اشتیاق افراد در میزان سرمایه گذاری انرژی های فردیشان در نقش هایشان جلوه گر می شود که بسته به عوامل بافتی یا اقتضائات شغلی می تواند متفاوت باشد.