تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی دارای ۲۸۱ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی :

مقدمه
دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .
دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه در مدیریت دانشگاه می گردد .
از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله تعارض و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند
بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه۲، ۱۹۷۴، ترجمه نائلی، ۱۳۷۰ ).
باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز ۳ و همکاران ، ترجمه کریمی ، ۱۳۷۸ ).
بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .
یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفی است. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند (گلمن ، ۱۹۹۵ ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر ، ۱۹۸۰ ، به نقل از عزیزی ،۱۳۷۷ ) .
تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین ، ۱۹۹۵ ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .
مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .
همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و …. برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، ۱۳۸۰).
یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .
دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .
بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .
پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد .
زیر بنای نظری تحقیق
تعارض
تعارض و ماهیت آن :
گیبسون و هاجز (۱۹۹۱ ) تعارض را در سه بعد توصیف کرده اند :
تعارض عمومی در مقابل تعارض خصوصی
تعارض رسمی در مقابل تعارض غیر رسمی
تعارض عقلانی در مقابل تعارض غیر عقلانی
تعارض معمولا ً‌ در مواقع زیر رخ می دهد
ادراکات نقش عمده ای در تعارض ها دارند . از این منظر افراد تعارض را در سه بُعد می بینند
رابطه ای / کاری
احساسی / عقلانی
همکاری کردن / رقابتی
دیدگاههای متفاوت پیرامون تعارض سازمانی
دیدگاه سنتی ( یگانگی )
دیدگاه کثرت گرا
دیدگاه تعامل گرا
انواع تعارض
تعارض های نهادینه شده
تعارض های نو ظهور
تعارض سازنده
– تعارض مخرب
الف ) تعارض درون فردی
تعارض ناکامی و تعارض هدف
ب )تعارض بین فردی
ج) تعارض بین گروهی
د) تعارض بین سازمانی
تعارض و اثرات اصلی آن
علل ایجاد تعارض در سازمان ها
۱- تعارض ارتباطی
۲ – تعارض رفتاری
۳- تعارض ساختاری
اندازه سازمان
اختلاف بین صف و ستاد
مشارکت
ابهام نقش
طراحی گردش کار
کمیابی منابع
تعارض و تغییر ۲
تعارض و اثر بخشی سازمانی
راهبردهای پیشگیری و راهکارهای رفع تعارض
تاکید بر اهداف و اثر بخشی سراسری سازمان
تسهیل ارتباطات میان گروهی
تعیین وظائف ثابت با ساختار صحیح
احتراز از موقعیت های برد و باخت
اهداف مشخص و مشترک
کاهش وابستگی ها
گسترش منابع و امکانات
مافوق واحد ( رئیس مشترک )
جابجایی پرسنل
تجزیه فیزیکی و ساختاری
واحدهای هماهنگ شده
تغییر سیستم ارزیابی و ارائه پاداش
سیستم رسیدگی به شکایات
ضابطه مند کردن امور
طراحی مجدد مشاغل
اخراج ، ادغام و انحلال
سبک ها و راهبردهای مدیریت تعارض
۱-تفرقه انداختن و حکومت کردن
۲-سرکوب کردن تعارض
۳-حل سازنده تعارض
راهبردهای مدیریت تعارض
۱- رویکردهای حل تعارض
• رویکرد رقابت
• رویکرد اجتناب
• رویکرد مصالحه
• رویکرد سازش
• رویکرد همکاری ( اشتراک مساعی )
۲- چانه زنی
چانه زنی توزیعی
چانه زنی یکپارچه
۳- میانجی گری
تعریف
۴ – حکمیت
تعریف
خلاصه بحث تعارض
هوش عاطفی
هوش عاطفی و ریشه های تاریخی آن
پایه های بیولوژیکی عواطف وهوش عاطفی
دیدگاههای متفاوت پیرامون هوش عاطفی
هوش عاطفی از دیدگاه گاردنر
هوش عاطفی از دیدگاه مایر و سالووی
هوش عاطفی از دیدگاه بار _ آن
ابعادهوش عاطفی از دیدگاه بار_آن
هوش عاطفی از دیدگاه گلمن
مولفه های هوش عاطفی گلمن
۱- مولفه خود آگاهی
۲- مولفه مدیریت خود ( کنترل عواطف )
۳- آگاهی اجتماعی ( همدلی )
۴- مولفه مهارت های اجتماعی ( مدیریت روابط )
۵_ خودانگیزی
توجه معاصر به هوش عاطفی
تقسیم بندی افراد بر اساس IQ از دیدگاه جک بلوک
نقش وراثت و محیط درهوش عاطفی
ویژگی های افراد باهوش عاطفی بالا و پایین
الف) یک شخص با هوش عاطفی بالا
ب) یک شخص با هوش عاطفی پایین
هوش عاطفی در محل کار
آموزش و یادگیری هوش عاطفی
خلاصه بحث هوش عاطفی
ارتباطات
ارتباطات (مهارت های ارتباطی) و چارچوب مفهومی آن
هدف و اهمیت ارتباطات
فرایند و انواع ارتباطات
ویژگی های ارتباطات
الف) پویایی ارتباطات
ب) پیشرفت ارتباطات
ج) فعال بودن ارتباطات
د) جذابیت ارتباطات
مهارت های ارتباطی مدیران
تعاریف مهارتهای ارتباطی
مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن
الف) مهارت های کلامی
ب) مهارت بازخورد
ج) مهارت شنود مؤثر
ج) مهارت شنود مؤثر
اهمیت مهارت شنود مؤثر
خلاصه بحث ارتباطات
الگو
الگو سازی
الگو سازی برای فرد
مرحله اول : ساخت دهی و فعالیت
مرحله دوم : آزمون
مرحله سوم : تقویت
نظریه های الگو سازی
انواع الگو
مدل های مفهومی
مدل های نمادی
مدل های تمثالی
مدل های همسان
بیان مسأله
اهمیت و ضرورت تحقیق
اهداف تحقیق
الف) هدف کلی تحقیق
ب) اهداف ویژه
پیش فرض های تحقیق
محدودیت های تحقیق
الف) محدودیت هایی که توسط محقق اعمال می شود
ب) محدودیت هایی که از اختیار محقق خارج می باشند
تعریف واژه ها و اصطلاحات
هوش عاطفی
مؤلفه های هوش عاطفی
۱ـ خود آگاهی
۲ـ خود مدیریتی
۳ ـ آگاهی اجتماعی(همدلی )
۴ ـ مهارتهای اجتماعی (تنظیم روابط)
۵ ـ خود انگیزی
مهارت های ارتباطی
مهارت کلامی
مهارت شنود
مهارت بازخورد
تعارض
مدیریت تعارض
راهبردهای مدیریت تعارض
۱ ـراهبرد کنترل
۲ ـ راهبرد راه حل گرا
۳ ـ راهبرد عدم مقابله
مدیر آموزشی
مدیر اجرایی
فصـل دوم
پیشینه تحقیق
تعارض
الف ) تحقیقات انجام شده در داخل کشور
ب) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
هوش عاطفی
الف ) تحقیقات انجام شده در داخل کشور
ب ) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
ج ) ارتباطات
الف ) تحقیقات انجام شده در داخل کشور
ب – تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
نتیجه گیری از مرور ادبیات تحقیق
فصـل سوم
روش شناسی تحقیق
مقدمه
روش تحقیق
جامعه آماری
نمونه تحقیق
متغیرهای تحقیق
متغیرهای مخل و نحوه کنترل آنها
ابزار اندازه گیری
نحوه امتیاز دهی
پرسشنامه هوش عاطفی
پایایی پرسشنامه هوش عاطفی توسط دیگران
پایایی و روایی به دست آمده از پرسشنامه هوش عاطفی توسط محقق
پرسشنامه مهارت های ارتباطی
پایایی پرسشنامه مهارت های ارتباطی توسط دیگران
پایایی و روایی به دست آمده از پرسشنامه مهارت های ارتباطی توسط محقق
پرسشنامه راهبردهای مدیریت تعارض
پایایی پرسشنامه راهبردهای مدیریت تعارض توسط دیگران
پایایی و روایی به دست آمده از پرسشنامه راهبردهای مدیریت تعارض توسط محقق
نحوه جمع آوری اطلاعات
روش های آماری
رعایت مسائل اخلاقی
چکیده
بخش دوم آزمون فرضیه های تحقیق
بحث، تحلیل و نتیجه گیری
فرضیه اول تحقیق
فرضیه دوم تحقیق
فرضیه سوم تحقیق
فرضیه چهارم تحقیق
فرضیه پنجم تحقیق
فرضیه ششم تحقیق
فرضیه هفتم تحقیق
فرضیه هشتم تحقیق
فرضیه نهم تحقیق
فرضیه دهم تحقیق
فرضیه یازدهم تحقیق
فرضیه دوازدهم تحقیق
فرضیه سیزدهم تحقیق
فرضیه چهاردهم تحقیق
فرضیه پانزدهم تحقیق
فرضیه شانزدهم تحقیق
فرضیه هفدهم تحقیق
فرضیه هجدهم تحقیق
فرضیه نوزدهم تحقیق
فرضیه بیستم تحقیق
فرضیه بیست و یکم تحقیق
فرضیه بیست و دوم تحقیق
فرضیه بیست و سوم تحقیق
فرضیه بیست و چهارم تحقیق
فرضیه بیست و پنجم تحقیق
فرضیه بیست و ششم تحقیق
فرضیه بیست و هفتم تحقیق
فرضیه بیست و هشتم تحقیق
فرضیه بیست و نهم تحقیق
فرضیه سی ام تحقیق
فرضیه سی و یکم تحقیق
فرضیه سی و دوم تحقیق
فرضیه سی و سوم تحقیق
فرضیه سی و چهارم تحقیق
فرضیه سی و پنجم تحقیق
فرضیه سی و ششم تحقیق
مقدمه
بخش اول
جنسیت
سن
سابقه خدمت
مرتبه علمی
میزان تحصیلات
نوع پست مدیریتی
جنسیت و نوع مدیریت
جنسیت و میزان تحصیلات
جنسیت و مرتبه علمی
مرتبه علمی و نوع مدیریت
میزان تحصیلات و نوع مدیریت
هوش عاطفی
مهارت های ارتباطی
راهبرد کنترل
راهبرد عدم مقابله
راهبرد راه حل گرایی
تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی
فهرست پیوست ها
پیوست شماره ۱
پیوست شماره ۲
پیوست شماره ۳
پیوست شماره ۴
پیوست شماره ۵
روش های آماری
مقدمه
خلاصه تحقیق
جامعه تحقیق
نمونه تحقیق
متغیرهای تحقیق
ابزار اندازه گیری
پیشنهادها
پیشنهادهای مبتنی بر یافته های تحقیق
پیشنهاد برای تحقیقات آینده