توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 پیشینه نظری نظریه یادگیری سازمانی دارای ۷۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پیشینه نظری نظریه یادگیری سازمانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پیشینه نظری نظریه یادگیری سازمانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پیشینه نظری نظریه یادگیری سازمانی :

پیشینه نظری نظریه یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی
تعریف یادگیری سازمانی :
امروزه واژه یادگیری برداشت جدیدی دارد که با مفهوم آن در نظریه های اداری وسازمانی در چند دهه قبل تفاوت دارد ، به علت ماهیت پیچیده مسایل امروزی پیشرفت های تکنولوژی ، محیط ناپایدار و به ویژه تغییر ارزش های فردی و گروهی ، اینک تأکید بر فرآیند نوین توزیع و نشر اطلاعات و دانش درباره مسایل اجتماعی و سازمانی است ، به نحوی که اتخاذ راه حل های عملی تر برای بررسی این مسایل و همچنین مشارکت دریافت کننده اطلاعات را در تمامی مراحل تنظیم و اجرای خط مشی ها میسر سازد ( برنولاک ، ۱۹۹۷ ؛ به نقل ازجوانمرد و سخایی ، ۱۳۸۸ ). یادگرفتن به معنای تقویت دانایی ، به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید . یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست می آید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطهی این یادگیری ، دانشی پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیّت های مختلف ، رفتاری اثربخش داشته باشد . یادگیری ، خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی یا گروهی صورت می‌پذیرد . یادگیری منجر به خلق دانش ( صریح و ضمنی ) می شود که این دانش ، عدم اطمینان و غیر قابل پیش بینی بودن امور و محیط را کاهش می دهد . یادگیری ، ابزاری تکنیکی است جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاً افزایش کارایی و اثر بخشی می باشد . یادگیری ، قلب تغییر ، تحوّل و بهبود سازمانی است و سنگه ( ۱۹۹۰ )، چهار عنصر اقدام ، تأمل ، ارتباط و تصمیم را عناصر اصلی یادگیری سازمانی می‌داند ( سبحانی نژاد ، شهابی و یوز باشی ، ۱۳۸۵ : ۵۰ ). یادگیری سازمانی ، مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است . به دلیل میان رشته ای بودن یادگیری سازمانی ، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش محققان قرار گیرد ، مشکل است . اما همان گونه که سنگه  ( ۱۹۹۷ )، خاطر نشان می کند ، تقریباً تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی دربر گیرندهی دو نوع تغییر ” شناختی ” و ” رفتاری ” هستند . جنبه شناختی با مفاهیمی چون کسب دانش ، فهم و بینش‌های جدید سروکار دارد . در حالی که جنبه رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره می کند ( دیویس ، ۲۰۰۳ ، به نقل از قربانی زاده ، ۱۳۸۷ : ۳۰ ). وست ( ۱۹۹۴ ) و سینوکلا  ( ۱۹۹۴ ) یادگیری سازمانی را ابزاری می داند که به وسیله آن دانش محافظت می شود ، به طوری که افراد دیگر ، علاوه بر ایجادکنندگان دانش ، نیز می توانند آن را به کارگیرند . از نظر سلیتر و نارور  ( ۱۹۹۵ )، یادگیری سازمانی توسعه دانش یا بینش های جدید است که به طور بالقوه می تواند رفتار را تحت تأثیر