پیشینه و مبانی نظری تعارض و انواع تعارض

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 پیشینه و مبانی نظری تعارض و انواع تعارض دارای ۵۸ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پیشینه و مبانی نظری تعارض و انواع تعارض  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پیشینه و مبانی نظری تعارض و انواع تعارض،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پیشینه و مبانی نظری تعارض و انواع تعارض :

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : ۵۳ صفحه

قسمتی از متن word (..docx) :

‏تعارض‏
‏اصطلاح‏ ‏تعارض‏ ‏از‏ ‏جمله‏ ‏مفاهیمی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏معانی‏ ‏مختلفی‏ ‏از‏ ‏آن‏ ‏مستفاد‏ ‏می‏‏شود‏. ‏روانشناسان‏ ‏بیشتر‏ ‏به‏ ‏جنبه‏ ‏روانشناختی‏ ‏آن،‏ ‏یعنی‏ ‏تضاد‏‏های‏ ‏درونی‏ ‏و‏ ‏جامعه‏‏شناسان‏ ‏بیشتر‏ ‏به‏ ‏جنبه‏ ‏اجتماعی‏ ‏تعارض،‏ ‏یعنی‏ ‏تضاد‏‏های‏ ‏میان‏ ‏افراد‏ ‏و‏ ‏گروه‏‏ها‏ ‏پرداخته‏‏اند‏. ‏در‏ ‏این‏ ‏میان‏ ‏پژوهشگران‏ ‏و‏ ‏نظریه‏ ‏پردازان‏ ‏علوم‏ ‏رفتاری‏ ‏و‏ ‏مدیریت،‏ ‏به‏ ‏اقتضای‏ ‏مباحث‏ ‏خود،‏ ‏هر‏ ‏دو‏ ‏بعد‏ ‏را‏ ‏مبنای‏ ‏مطالعات‏ ‏خود‏ ‏قرار‏ ‏داده‏‏اند‏ ( ‏ایزدی،‏ ۱۳۷۹).
‏ ‏پوتنام‏ ‏و‏ ‏پل۱. Putnam & Poole
‏(۱۹۸۷) ‏تعارض‏ ‏را‏ ‏این‏‏گونه‏ ‏بیان‏ ‏کرده‏‏اند‏ “‏ ‏افرادی‏ ‏که‏ ‏با‏ ‏یکدیگر‏ ‏ارتباط‏ ‏متقابل‏ ‏داشته‏ ‏و‏ ‏در‏ ‏زمینه‏ ‏اهداف‏ ‏اصلی،‏ ‏اهداف‏ ‏فرعی‏ ‏و‏ ‏ارزش‏‏ها‏ ‏بین‏ ‏آن‏‏ها‏ ‏اختلاف‏ ‏وجود‏ ‏دارد‏ ‏و‏ ‏افراد،‏ ‏دیگران‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏مانعی‏ ‏بالقوه‏ ‏در‏ ‏جهت‏ ‏اهداف‏ ‏خود‏ ‏تلقی‏ ‏می‏‏کنند‏. ‏در‏ ‏این‏ ‏تعریف‏ ‏به‏ ‏سه‏ ‏ویژگی‏ ‏تعارض‏ ‏یعنی‏ ‏تعامل‏ ‏افراد‏ ‏با‏ ‏یکدیگر،‏ ‏وابستگی‏ ‏متقابل‏ ‏و‏ ‏اهداف‏ ‏نا‏‏سازگار‏ ‏اشاره‏ ‏شده‏ ‏است‏.
‏تعارض‏ ‏فرایند‏ ‏مقاومت‏ ‏و‏ ‏مقابله‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏بین‏ ‏گروه‏‏ها‏ ‏و‏ ‏افراد‏ ‏در‏ ‏سازمان‏‏ها‏ ‏رخ‏ ‏می‏‏دهد‏. ‏در‏ ‏واقع‏ ‏تعارض‏ ‏استفاده‏ ‏از‏ ‏قدرت‏ ‏در‏ ‏مشاجره‏ ‏و‏ ‏مقابله‏ ‏بر‏ ‏خلاف‏ ‏علائق‏ ‏را‏ ‏شامل‏ ‏می‏‏شود‏ ‏و‏ ‏زمان‏ ‏زیادی‏ ‏را‏ ‏برای‏ ‏پدیدار‏ ‏شدن،‏ ‏بیشتر‏ ‏از‏ ‏رویدادی‏ ‏که‏ ‏به‏ ‏طور‏ ‏آنی‏ ‏رخ‏ ‏می‏‏دهد‏ ‏و‏ ‏ناپدید‏ ‏می‏‏شود‏ ‏به‏ ‏خود‏ ‏اختصاص‏ ‏می‏‏دهد‏. ‏این‏ ‏تعریف‏ ‏اشاره‏ ‏می‏‏کند‏ ‏که‏ ‏تعارض‏ ‏مشکلی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏مدیران‏ ‏باید‏ ‏قادر‏ ‏باشند‏ ‏آن‏ ‏را‏ ‏کنترل‏ ‏کنند‏ ( ‏وگنر‏ ‏و‏ ‏هالنبک۱. Wagner & Hollenbeck
‏،‏ ۲۰۰۹).
‏ ‏کنتون‏ ‏و‏ ‏پن۲. Kenton ,& Penn
‏ (۲۰۰۹) ‏دو‏ ‏تعریف‏ ‏از‏ ‏تعارض‏ ‏ارائه‏ ‏داده‏‏اند‏ ‏که‏ ‏جنبه‏‏های‏ ‏مختلف‏ ‏آن‏ ‏را‏ ‏نشان‏ ‏می‏‏دهد‏.
‏تعارض،‏ ‏نزاع،‏ ‏مخالفت،‏ ‏ناسازگاری،‏ ‏تناقض،‏ ‏دعوا‏ ‏و‏ ‏عدم‏ ‏توافق‏ ‏و‏ ‏تضاد‏ ‏است‏. ‏این‏ ‏تعریف‏ ‏اشاره‏ ‏دارد‏ ‏که‏ ‏تعارض‏ ‏به‏ ‏نوعی‏ ‏بیرون‏ ‏از‏ ‏خودمان‏ ‏و‏ ‏بین‏ ‏دو‏ ‏یا‏ ‏چند‏ ‏نفر‏ ‏وجود‏ ‏دارد‏.
‏یک‏ ‏حالت‏ ‏عاطفی‏ ‏که‏ ‏به‏ ‏وسیله‏ ‏دو‏ ‏دلی،‏ ‏بی‏ ‏قراری،‏ ‏تردید‏ ‏و‏ ‏تیرگی‏ ‏روابط‏ ‏مشخص‏ ‏شده‏ ‏است‏.
‏ ‏تعارض‏ ‏عبارت‏ ‏است‏ ‏از‏ ‏رفتار‏ ‏عمدی‏ ‏و‏ ‏آگاهانه‏ ‏که‏ ‏به‏ ‏منظور‏ ‏جلوگیری‏ ‏و‏ ‏ممانعت‏ ‏از‏ ‏تحقق‏ ‏اهداف‏ ‏سایر‏ ‏افراد‏ ‏صورت‏ ‏می‏ ‏گیرد‏ (‏مولینز،‏ ۱۹۹۹).
‏والتون‏ ‏و‏ ‏مک‏ ‏کری۳. Walton & McCarcy
‏ ‏که‏ ‏تا‏ ‏حدی‏ ‏بر‏ ‏روی‏ ‏این‏ ‏مشکل‏ ‏سازمانی‏ ‏کار‏ ‏کرده‏‏اند،‏ ‏تعارض‏ ‏را‏ ‏تعامل‏ ‏عمدی‏ ‏و‏ ‏آگاهانه‏ ‏دو‏ ‏یا‏ ‏چند‏ ‏واحد‏ ‏پیچیده‏ ‏اجتماعی‏ ‏که‏ ‏برای‏ ‏تعریف‏ ‏یا‏ ‏باز‏‏شناسی‏ ‏شرایط‏ ‏و‏ ‏به‏ ‏هم‏ ‏مرتبط‏ ‏بودن‏ ‏خود‏ ‏در‏ ‏تلاش‏ ‏و‏ ‏تقلا‏ ‏هستند‏ ‏تعریف‏ ‏کرده‏‏اند‏ (‏ایزدی،‏ ۱۳۷۹).
‏ ‏تعارض‏ ‏فرایندی‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏وقتی‏ ‏یک‏ ‏شخص‏ ‏یا‏ ‏گروه،‏ ‏تفاوت‏‏ها‏ ‏و‏ ‏تضاد‏ ‏بین‏ ‏خودشان‏ ‏و‏ ‏افراد‏ ‏یا‏ ‏گروه‏‏های‏ ‏دیگر‏ ‏را‏ ‏درک‏ ‏می‏‏کنند‏ ‏آغاز‏ ‏می‏‏شود‏. ‏این‏ ‏تفاوت‏‏ها‏ ‏و‏ ‏تضاد‏‏ها‏ ‏ممکن‏ ‏است‏ ‏در‏ ‏مورد‏ ‏علاقه‏‏ها،‏ ‏منابع،‏ ‏باور‏‏ها‏ ‏و‏ ‏ارزش‏‏ها‏ ‏یا‏ ‏فعالیت‏‏هایی‏ ‏که‏ ‏برای‏ ‏آن‏‏ها‏ ‏اهمیت‏ ‏دارد‏ ‏باشد‏ (‏گلفند‏ ‏و‏ ‏دروا۴. Gelfand & Dreu
‏،‏ ۲۰۰۸).
‏ ‏مارچ‏ ‏و‏ ‏سایمون۵. March & Simon
‏ (۱۹۵۸) ‏تعارض‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏شکست‏ ‏و‏ ‏ناکامی‏ ‏در‏ ‏مکانیزم‏‏های‏ ‏استاندارد‏ ‏تصمیم‏‏گیری‏ ‏به‏ ‏گونه‏‏ای‏ ‏که‏ ‏به‏ ‏واسطه‏ ‏آن‏ ‏فرد‏ ‏یا‏ ‏گروه،‏ ‏در‏ ‏انتخاب‏ ‏یک‏ ‏راه‏‏ حل‏ ‏عملی‏ ‏جهت‏ ‏اقدام‏ ‏با‏ ‏مشکلاتی‏ ‏مواجه‏ ‏می‏‏شود،‏ ‏تعریف‏ ‏می‏‏کنند‏ (‏رحیم۶. Rahim
‏،‏ ۲۰۰۱).
‏تعارض‏ ‏نوعی‏ ‏رفتار‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏ممکن‏ ‏است‏ ‏دو‏ ‏یا‏ ‏چند‏ ‏قسمت‏ ‏در‏ ‏تضاد‏ ‏یا‏ ‏ستیز‏ ‏باشند‏ ‏که‏ ‏خود‏ ‏از‏ ‏محرومیت‏ ‏از‏ ‏فعالیت‏-‏ها‏ ‏یا‏ ‏تاثیرگذاری‏ ‏اشخاص‏ ‏یا‏ ‏گروه‏‏ها‏ ‏بر‏ ‏یکدیگر‏ ‏ناشی‏ ‏می‏‏شود‏ (‏لیترر۱. Litterer
‏،‏ ۱۹۶۶‏؛‏ ‏به‏ ‏نقل‏ ‏از‏ ‏رحیم،‏ ۲۰۰۱).
‏مدیریت‏ ‏تعارض
‏مدیریت‏ ‏تعارض‏ ‏شیوه‏‏ای‏ ‏است‏ ‏که‏ ‏تعارضات‏ ‏سازمانی‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏استخدام‏ ‏اهداف‏ ‏سازمانی‏ ‏در‏ ‏آورده‏ ‏و‏ ‏از‏ ‏جنبه‏‏های‏ ‏غیر‏ ‏کارای‏ ‏آن‏ ‏می‏‏کاهد‏ ‏و‏ ‏به‏ ‏جنبه‏‏های‏ ‏کارکردی‏ ‏آن‏ ‏می‏‏افزاید‏. ‏مدیران‏ ‏باید‏ ‏این‏ ‏حقیقت‏ ‏را‏ ‏بپذیرند‏ ‏که‏ ‏تعارض‏ ‏جزء‏ ‏انکار‏ ‏ناپذیر‏ ‏زندگی‏ ‏است‏ ‏و‏ ‏مدیریت‏ ‏سازمانی‏ ‏چاره‏‏ای‏ ‏ندارد‏ ‏جز‏ ‏آنکه‏ ‏به‏ ‏استقبال‏ ‏آن‏ ‏برود‏ ‏و‏ ‏از‏ ‏تعارض‏ ‏برای‏ ‏افزایش‏ ‏اثربخشی‏ ‏سازمان‏ ‏بهره‏ ‏جوید‏.
‏مدیریت‏ ‏تعارض‏ ‏فرایند‏ ‏رفع‏ ‏و‏ ‏بر‏ ‏طرف‏ ‏کردن‏ ‏موانع‏ ‏ادراکی‏ ‏موجود،‏ ‏که‏ ‏بر‏ ‏سر‏ ‏راه‏ ‏رسیدن‏ ‏به‏ ‏توافق‏ ‏قرار‏ ‏گرفته‏‏اند‏ ‏تعریف‏ ‏شده‏ ‏است‏ (‏گرین‏ ‏ها ‏لف۲. Greenhalgh
‏،‏ ۱۹۸۹).
‏در‏ ‏سطح‏ ‏آرمانی‏ ‏مدیریت‏ ‏تعارض،‏ ‏یعنی‏ ” ‏مدیریتی‏ ‏که‏ ‏بتواند‏ ‏در‏ ‏شرایطی‏ ‏که‏ ‏تعارض‏ ‏وجود‏ ‏دارد‏ ‏به‏ ‏بهترین‏ ‏شکل‏ ‏سازمان‏ ‏را‏ ‏اداره‏ ‏کند‏”. ‏بنابراین‏ ‏از‏ ‏این‏ ‏دیدگاه،‏ ‏مدیریت‏ ‏تعارض‏ ‏به‏ ‏معنی‏ ‏ترس،‏ ‏جلوگیری‏ ‏یا‏ ‏سرکوب‏ ‏تعارض‏ ‏نیست؛‏ ‏بلکه‏ ‏برخورد‏ ‏درست‏ ‏و‏ ‏بهره‏‏گیری‏ ‏مناسب‏ ‏از‏ ‏آن‏ ‏در‏ ‏جهت‏ ‏تامین‏ ‏نیازها،‏ ‏ایجاد‏ ‏خلاقیت‏ ‏و‏ ‏شکوفایی‏ ‏استعدادهاست‏ (‏میرکمالی،‏ ۱۳۷۱).
‏حل‏ ‏تعارض‏ ‏ممکن‏ ‏است‏ ‏به‏ ‏خاتمه‏ ‏دادن،‏ ‏کاهش‏ ‏و‏ ‏حذف‏ ‏تعارض‏ ‏اشاره‏ ‏کند‏ ‏ولی‏ ‏مدیریت‏ ‏تعارض‏ ‏لزوماً‏ ‏به‏ ‏اجتناب،‏ ‏کاهش‏ ‏یا‏ ‏خاتمه‏ ‏دادن‏ ‏به‏ ‏تعارض‏ ‏اشاره‏ ‏نمی‏‏کند‏ ‏بلکه‏ ‏شامل‏ ‏طراحی‏ ‏استراتژی‏ ‏موثر‏ ‏برای‏ ‏کاهش‏ ‏عملکرد‏ ‏نامناسب‏ ‏تعارض‏ ‏و‏ ‏افزایش‏ ‏عملکرد‏ ‏سودمند‏ ‏و‏ ‏بناکننده‏ ‏تعارض‏ ‏و‏ ‏به‏ ‏عبارت‏ ‏دیگر‏ ‏افزایش‏ ‏دادن‏ ‏یادگیری‏ ‏و‏ ‏اثربخشی‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏می‏‏شود‏ (‏رحیم،‏ ۲۰۰۱).
‏مدیریت‏ ‏تعارض‏ ‏سعی‏ ‏می‏‏کند که‏ ‏برای‏ ‏رویارویی‏ ‏با‏ ‏وضع‏ ‏به‏ ‏وجود‏ ‏آمده‏ ‏کوشش‏ ‏به‏ ‏عمل‏ ‏آورد‏ ‏و‏ ‏تعارض‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏یک‏ ‏نیروی‏ ‏خلاق‏ ‏در‏ ‏ایجاد‏ ‏تغییر‏ ‏مثبت‏ ‏به‏ ‏کار‏ ‏گیرد‏ (‏نایلی،‏ ۱۳۶۴).
‏نگرش‏‏ها‏ ‏نسبت‏ ‏به‏ ‏تعارض