پاورپوینت برنامه‌ریزی جانشینی مدیریت

توجه : این فایل به صورت فایل power point (پاور پوینت) ارائه میگردد

 پاورپوینت برنامه‌ریزی جانشینی مدیریت دارای ۵ اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی پاورپوینت برنامه‌ریزی جانشینی مدیریت،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پاورپوینت برنامه‌ریزی جانشینی مدیریت :

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : powerpoint (..pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید : ۵ اسلاید

قسمتی از متن powerpoint (..pptx) :

برنامه‌ریزی جانشینی مدیریت
Management Succession Planning
عنوان
برنامه‌ریزی جانشینی مدیریت
نوع
ابزار
مراحل استفاده
طراحی
موضوع
تغییرات و سازمان
سطح
فردی
پیچیدگی
متوسط
برنامه ­ریزی جانشین ­پروری تلاشی سنجیده و سیستماتیک توسط سازمان برای اطمینان از تداوم و استمرار رهبری، حفظ و توسعه سرمایه ­های فکری و دانشی برای آینده و تشویق افراد به پیشرفت می­باشد.برنامه­ ریزی جانشین ­پروری به عنوان فرایندی تعریف می­شود که تداوم و استمرار کاندیداهای رهبری واجد شرایط را برای عملکرد سازمانی موثر، تضمین می­کند. برنامه­ ریزی جانشینی به عنوان شیوه­ای برای تعریف نقش ­های اساسی مدیریت درون سازمان تعریف می­کند که از پایین­ترین سطوح مدیریت کارکنان و سرپرستان شروع و تا بالاترین پست­های رهبری در سازمان به پیش می­رود. همچنین برنامه­ ریزی جانشینی این گونه توصیف می­شود که در کنار مدیریت سازمان یک نوع قابلیت انعطاف برای توسعه فرصت­ها فراهم آورد. تا این اطمینان ایجاد شود که کارکنانی با پتانسیل­های بالا به سطوح بالاتر دست می­یابند، به گونه­ای که آنها دانش مدیریت را به منظور توسعه مهارت­های خود کسب می­کنند و آن را به اهداف کلی سازمان تعمیم و نسبت میدهند. این رویکرد اساسا بر ویژگیهای ضروری معین برای عملکرد کاری موثر تاکید دارد و با سایر سیستمهای توسعه منابع انسانی در ارتباط است تا اطمینان حاصل کند که کاندیداهای جانشینی با پتانسیل زیاد طرحهای توسعه فردی را به اجرا در می آورند که بر مهارتهای کلیدی مرتبط با اهداف کاری تاکید دارد. توسعه جانشینی بر شرح شغلهای جامع و ساختارمند پایه گذاری شده است که صلاحیتهای لازم برای مشاغل هدف را تعیین می کند. به منظور تخمین نیازهای توسعه جانشینی یا کاندیداهای دارای پتانسیل بالا، سیستمهای توسعه جانشینی از رویکردهای کمی و کیفی هر دو استفاده می کنند. در این فرایندها دانش، مهارت و نگرشهای افراد برای حمایت از توسعه کارراهه شان ارزیابی می شود. سازوکارهای داخلی به کاندیداهای جایگزینی کمک می کند طرحهای توسعه فردی خود را اجرا و ارزیابی نمایند. مدیران قبلی و کاندیداهای احراز مشاغل باید در مورد اجرای طرحهای توسعه به توافق برسند. مدیران سطح بالا اطلاعات ارزیابی در مورد کاندیداها های جایگزینی را مرور می کنند و در جلسات جایگزینی آن را مورد بحث قرار میدهند. مدیران همچنین این طرحها را به منظور اطمینان از اینکه کاندیداها طرحهایشان را پذیرفته اند و آن را به نحو موفقیت آمیزی اجرا میکنند کنترل می کنند. در توسعه جانشینی کاندیداهای جانشینی از فرایندها مطلع می شوند و برای مشارکت در مباحث توسعه جانشینی تشویق می-شوند. سیستمهای پیچیده تر از مراکز ارزیابی یا ارزیابیهای روان شناختی استفاده می¬کنند و با سایر سیستمهای توسعه منابع انسانی تلفیق می شوند.
ابزارهای مرتبط
غربالگری پیش از استخدام Pre-Employment Screening
مزایا
مزایا این نوع از برنامه ریزی عبارتند از : انتقال روانتر کاهش جبهه گیری های مدیریتی توسعه استعدادهای درخشان فراهم سازی امکان رشد و ارتقای شغلی کارشناسان که جو انگیزشی تحرک و رقابت سالم را تقویت می‌کند تعدیل و کاهش فرهنگ بی تفاوتی، دلسردی و افسردگی در سازمان برآورد نیاز های رهبری سازمان از نظر نوع قابلیت ها و تعداد کادر رهبری مورد نیاز.
کاربردها
تضمین کننده تداوم و استمرار کاندیداهای رهبری واجد شرایط برای عملکرد سازمانی موثر
معایب
یکی از مشکلات بسیاری از برنامه های جانشین پروری، به‌ویژه برنامه های غیر رسمی و برنامه های مربوط به سازمان های بزرگ، سندرم شاهزاده تاجدار است. این مشکل زمانی رخ می دهد که مدیریت سازمان فقط افرادی را برای توسعه و پیشرفت مورد توجه قرار می دهد که توانسته اند خود را به مدیریت ارشد نشان دهند. مشکل دیگر برنامه ریزی جانشین پروری در بسیاری از سازمانها این است که این برنامه ها فقط بر سطوح ارشد مدیریت سازمان متمرکز است. سازمانها باید پستهای کلیدی کل سازمان را شناسایی کرده و افراد مستعد و را برای هر یک از پستها تربیت کنند