پیشینه پژوهش روش های نیازسنجی آموزشی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 پیشینه پژوهش روش های نیازسنجی آموزشی دارای ۶۴ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد پیشینه پژوهش روش های نیازسنجی آموزشی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی پیشینه پژوهش روش های نیازسنجی آموزشی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن پیشینه پژوهش روش های نیازسنجی آموزشی :

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : ۵۹ صفحه

قسمتی از متن word (..docx) :

‏نیازسنجی‏ آموزشی
‏۲- ۱ مقدمه
‏امروزه آموزش و بهسازی و توسعه منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژی های دست یابی به سرمایه انسانی و سازگاری مثبت با شرایط متغییر قلمداد می شود و از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقاء و توسعه سازمانی نمایان شده است. بدیهی است این فعالیت نیز مانند هر فعالیت سازمانی دیگر مستلزم برنامه ریزی صحیح و اصولی می باشد. نیازسنجی جزء جدایی ناپذیر برنامه ریزی آموزشی و نظام بهسازی وتوسعه منابع انسانی محسوب می شود. طی فرایند نیازسنجی، نیازهای مشخص شده و برحسب اولویت برای ارضا و تحقق آن ها اقدام می شود. نیازها برای انتخاب اقدامات درست، قبل از انجام هر اقدامی مشخص می شوند (فرامرزی،۱۳۸۳).
‏در قلمرو آموزش، نیازسنجی به عنوان یکی از مؤلفه های اساسی و ضروری فرآیند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود. نیازسنجی در واقع فرآیند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که بر اساس آن نیازهای افراد، گروه ها، سازمان ها و جوامع مورد شناسایی قرار می گیرد. شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. در دهه های اخیر برای رفع شکاف و پیچیدگی ها در اطراف مفهوم نیازها، کوشش هایی جهت متشکل ساختن و هماهنگ کردن نیازها با تکالیف رشد جسمانی-اجتماعی-روانی به عمل آمده است که تکالیف رشد زندگی نامیده می شود (رحمانی، ۱۳۸۸).
‏۲-۲ مبانی نظری
‏نیازسنجی یکی از بحث انگیزترین مفاهیم مطرح در حوزه خدمات اجتماعی، تعلیم و تربیت و برنامه ریزی است (فتحی واجارگاه،۱۳۸۴). امروزه مفهوم نیازسنجی به طور گسترده ای در محیط های مختلف به منظور
‏تعیین نیازهای آموزش ضمن خدمت کارکنان مورد استفاده قرارمی گیرد (فرجاد،۱۳۸۸). جرقه اصلی آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت های عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت، اگر چه ریشه ی آن در دهه ها و قرن ها قبل یافت می شود. این تحولات نه تنها شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت، بلکه موجب شد بخش های مختلف اقتصادی و اجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را شرط ورود به مشاغل قرار دهد (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۷).
‏برادشاو‏ – Bradshaw
‏ (۱۹۷۲) نیازها را به چهار دسته به شرح زیر تقسیم کرده است:
‏۱) نیازهای هنجاری: فاصله میان وضع موجود و استانداردهای تعیین شده، نیاز هنجاری تلقی می شود.
‏۲) نیازهای احساس شده: مترادف با مفهوم خواستن و نیازی است که در طی زمان و در حین کار توسط فرد یا گروه احساس شده است.
‏۳) نیازهای بیان شده (مورد تقاضا): نیازهایی است که فرد آن را تقاضا نماید.
‏۴) نیازهای مقایسه ای: نیازی است که در مقایسه با نمونه مشابه معنا می دهد.
‏فتحی واجارگاه (۱۳۸۵) به این طبقه بندی، نیازهای پیش بینی شده یا مورد انتظار را به معنای فاصله بین آن چه که در حال حاضر در دسترس است و آنچه که در آینده مورد تقاضای یک پروژه می باشد اضافه نموده است.
‏عباس زادگان و ترک زاده (۱۳۸۶) دسته دیگری از نیازها به نام نیازهای هنجاری را به طبقه بندی برادشاو (۱۹۷۲) و فتحی واجارگاه (۱۳۸۵) افزوده اند و آن را به صورت نیازهایی که بیانگر وضع مطلوب اند و رسیدن سازمان به وضعیت مطلوب و یا انجام احسن شغل یا وظیفه مستلزم و منوط به تحقق آن ها است تعریف می کنند.
‏فورتنر‏۱‏ – Fortner
‏ (۲۰۰۵) نیازها را از لحاظ توانایی تشخیص به دو گروه:
‏نیازهای آشکار: سنجش و برآورد کردن ها با سهولت بیشتری امکان پذیر است و
‏نیازهای پنهان: سنجش و شناسایی آن ها بسیار مشکل و عمدتاً برآورد آن ها مستلزم بررسی های همه جانبه و دقیق است.
‏سالازار‏ – Salazar
‏(۲۰۰۷)، نیازها را از نظر ضرورت و اهمیت به دو گروه:
‏نیازهای فوری: این نیازها از اولویت خاص برخوردار می باشد.
‏نیازهای عادی: دارای اهمیت هستند اما از اولویت اضطراری برخوردار نیستند.
‏ابطحی (۱۳۸۳)، نیازها از لحاظ نحوه برآوردن و دفع آن ها به دو گروه: تقسیم بندی کرده است.
‏نیازهایی که خود مؤسسه یا نظام بتوانند آن ها را بر طرف سازد.
‏نیازهایی که خود سازمان قادر به رفع آن ها نبوده و باید از سازمان های دیگر کمک بگیرد.
‏و از لحاظ فردی یا گروهی بودن نیز به دو گروه:
‏نیازهای فردی که مختص فرد خاصی یا گروهی خاص در شغل ویژه ای هستند.
‏احساس وجود یا مشاهده شکاف دانش، مهارت یا نگرش در سازمان یا در بین گروهی خاص از کارکنان تقسیم بندی نموده است‏ (‏رحمانی، ۱۳۸۹).
‏۲-۲- ۱ مفهوم نیاز
‏نیاز یک مفهوم عمومی است که در زمینه های مختلف کاربرد نسبتاً وسعیی دارد و تعاریف متعددی ار آن‏ ‏ارائه می شود همگی یک نوع مفهوم یا احساس مشترکی این تعاریف گر چه را انتقال می دهند با این وجود از مناظر و ابعاد مختلف و بعضاً متفاوتی به آن می نگرند. روانشناسان نیازها را به دو دسته نیاز های اولیه و