مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار مدنی سازمانی و عدالت سازمانی (فصل۲)

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار مدنی سازمانی و عدالت سازمانی (فصل۲) دارای ۱۰۰ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار مدنی سازمانی و عدالت سازمانی (فصل۲)  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار مدنی سازمانی و عدالت سازمانی (فصل۲)،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار مدنی سازمانی و عدالت سازمانی (فصل۲) :

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : ۹۱ صفحه

قسمتی از متن word (..docx) :

‏مقدمه
‏مبانی نظری تحقیق‏ ‏۲۰
‏رفتار مدنی سازمانی‏ ‏۲۰
‏تعریف رفتار مدنی سازمانی‏ ‏۲۱
‏ابعاد رفتار مدنی سازمانی‏ ‏۲۴
‏شاخصهای رفتار مدنی سازمانی‏ ‏۲۴
‏تعهد سازمانی‏ ‏۳۱
‏رفتارهای ضدمدنی‏ ‏۳۲
‏اعتم‏اد سازمانی‏ ‏۳۳
‏رفتار مدنی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی‏ ‏۳۴
‏رفتار مدنی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان‏ ‏۳۵
‏پیامدهای فردی و سازمانی رفتار مدنی سازمانی‏ ‏۳۶
‏تعاونی ها‏ ۳۸
‏دیدگاه های مختلف درباره تعاون‏ ‏۳۸
‏انواع تعاونی ها‏ ‏۴۲
‏انواع تعاونی ها در ایران‏ ‏۵۴
‏عدالت سازمانی‏ ‏۶۳
‏تعریف عدالت‏ ‏۶۳
‏اهمیت رعایت عدالت‏ ‏۶۵
‏عدالت اجتماعی‏ ‏۶۶
‏عدالت ‏توزیعی‏ ‏۶۸
‏عدالت رویه ای‏ ۷۳
‏عدالت تعاملی‏ ۷۶
‏انواع ناسزاها‏ ۷۹
‏دیدگاه های مربوط به عدالت سازمانی‏ ‏۸۳
‏عوامل مؤثر بر حساسیت افراد به رعایت عدالت در سازمان‏ ‏۸۴
‏کانون های عدالت سازمانی‏ ‏۸۶
‏پیشینه تحقیق‏
‏مقدمه
‏الف‏:‏ ‏مب‏انی‏ نظری تحقیق
‏رفتار مدنی سازمانی
‏با پیشرفت روز افزون دانش فنی، هر چه به سال ۲۰۰۰ نزدیکتر می شویم ملاحظه می کنیم که مشکلات عظیم رویاروی سازمان ها ‏،‏بیشتر ماهیت انسان محوری دارد. با اینکه حدود ۲۵ سال از سن رشته رفتار سازمانی می گذرد، هنوز مسائل بسیاری حل نشده باقی مانده است لذا رویکرد ویژه ای مورد توجه قرار گرفته است، مفهوم رفتار شهروندی می باشد که اولین بار توسط باتمن و ارگان۱- Batman & Oregan
‏ در اوایل دهه ۱۹۸۰ مطرح گردید. رایج ترین تعریف درباره ی این موضوع به ارگان تعلق دارد، که طبق نظر وی رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود (ارگان)‏. ‏ شرایط کاملاً متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان ها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار کرده است؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی۱- Organizational Soldiers
‏ یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخشی از غیر اثربخش هستند چرا که از آنها بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل کرده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند (طبرسی، رامین مهر، ۱۳۸۹)
‏.
‏امروزه این تلاش های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت، رفتار مدنی سازمانی می خوانند (دی‏پ‏ائولا و همکاران، ۲۰۰۵)‏.
‏در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر نقش های فرا وظیفه ای۲- Extra-Role
‏ کارکنان به مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار مدنی سازمانی تحت تأثیر ویژگی های شغلی می تواند نهادینه و تقویت شود. ترویج مبانی رفتار مدنی سازمانی سرمایه گذاری پربازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد، سازمان و جامعه است (عباسپور، ۱۳۸۵)‏.
‏تعریف رفتار مدنی سازمانی
‏رفتار مدنی سازمانی اولین بار توسط باتمن و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در رفتار مدنی سازمان انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشته‏،‏ اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می ش‏د‏ند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمان مؤثر بودند (بیستوک۱- Bestook
‏ و همکاران، ۲۰۰۳)‏. ‏این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند. «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر و وظایف و نقش های سازمانی می شوند.» به عنوان مثال یک کارگر ممکن ا