ادبیات نظری رفتار شهروندی سازمانی

توجه : به همراه فایل word این محصول فایل پاورپوینت (PowerPoint) و اسلاید های آن به صورت هدیه ارائه خواهد شد

 ادبیات نظری رفتار شهروندی سازمانی دارای ۳۰ صفحه می باشد و دارای تنظیمات در microsoft word می باشد و آماده پرینت یا چاپ است

فایل ورد ادبیات نظری رفتار شهروندی سازمانی  کاملا فرمت بندی و تنظیم شده در استاندارد دانشگاه  و مراکز دولتی می باشد.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل ورد می باشد و در فایل اصلی ادبیات نظری رفتار شهروندی سازمانی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

بخشی از متن ادبیات نظری رفتار شهروندی سازمانی :

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل : word (..doc) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد صفحه : ۲۷ صفحه

قسمتی از متن word (..doc) :

‏رفتار شهروندی سازمانی
‏مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ‏اولین بار توسط اورگان و ‏همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳ ) ‏مطرح گردید. ‏تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیش‏‏تر برای شناسایی مسئولیت‏‏ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب‏ آنها‏ نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این‏ ‏که در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری‏ می‏‌‏شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند‏ ( بینستوک ‏- Bienstock et al
‏ و همکاران، ۲۰۰۳). محققا‏ن‏ سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می‏‌‏افتد، این گونه تعریف می‏‌‏کنند:
‏رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از ‏«‏مجموعه‏‏ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود م‏ؤ‏ثر وظایف و نقش‏‏های سازمان می‏‏شوند.»‏( اپلباوم ‏-Appelbaum
‏، ۲۰۰۴).
‏بولینو، ترنلی و بلودگود ‏- Bvlenv, Trnly & Bludgvd
‏(۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت‏‏ها و مأموریت‏‏های کلی سازمان تعریف کرده اند.‏ آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند: اولاً آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آنها ناشی از تلاش‏‏های ویژه و فوق العاده‏‏ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد( کورکماز و ارپکل ‏- Korkmaz&Arpac
‏، ۲۰۰۹).
‏همچنین‏ اور‏گان‏، پودساکوف و مکینزی ‏رفتار شهروندی سازمانی‏ را به عنوان ‏رفتار‏ها‏ی فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود‏،‏ ‏اما ‏مستقیماً ب‏ه ‏وسیله سیستم های رسمی‏ سازمان به آن‏ پاداش
‏رفتار شهروندی سازمانی
‏مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ‏اولین بار توسط اورگان و ‏همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳ ) ‏مطرح گردید. ‏تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیش‏‏تر برای شناسایی مسئولیت‏‏ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب‏ آنها‏ نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این‏ ‏که در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری‏ می‏‌‏شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند‏ ( بینستوک ‏- Bienstock et al
‏ و همکاران، ۲۰۰۳). محققا‏ن‏ سازمانی این اعمال را که در محل کار اتفاق می‏‌‏افتد، این گونه تعریف می‏‌‏کنند:
‏رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از ‏«‏مجموعه‏‏ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود م‏ؤ‏ثر وظایف و نقش‏‏های سازمان می‏‏شوند.»‏( اپلباوم ‏-Appelbaum
‏، ۲۰۰۴).
‏بولینو، ترنلی و بلودگود ‏- Bvlenv, Trnly & Bludgvd
‏(۲۰۰۲) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت‏‏ها و مأموریت‏‏های کلی سازمان تعریف کرده اند.‏ آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند: اولاً آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آنها ناشی از تلاش‏‏های ویژه و فوق العاده‏‏ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد( کورکماز و ارپکل ‏- Korkmaz&Arpac
‏، ۲۰۰۹).
‏همچنین‏ اور‏گان‏، پودساکوف و مکینزی ‏رفتار شهروندی سازمانی‏ را به عنوان ‏رفتار‏ها‏ی فردی و داوطلبانه که باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود‏،‏ ‏اما ‏مستقیماً ب‏ه ‏وسیله سیستم های رسمی‏ سازمان به آن‏ پاداش
‏ داده نمی شود‏، ‏تعریف می‏‌‏کنند( هال ‏- Hall
‏، ۲۰۹).
‏۲ـ۱ـ۲ـ ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی‏
‏نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است
‏رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می باشد
‏رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد
‏رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )
‏تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند.
‏در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است.
‏از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است.
‏گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (مستبصری و نجابی،۱۳۸۷؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی،۱۳۸۷)